[소통단] 직장인이라면 꼭 알아야하는 통상임금이란?
직장인이라면 꼭 알아야 하는 통상임금이란?
안녕하세요, 아주캐피탈 공식블로그 '아주 특별한 하루'를 찾아주신 여러분~ 아주 특별한 하루의 필진, 소통단 서창범 매니저입니다. 제가 소통단 1개 활동의 종료를 고하고 작별 인사를 드린 지 2개월이 지났는데 아직도 이렇게 글을 쓰고 있네요. 더 많은 분의 다양한 이야기로 지면을 채워드려야 하는데 연이어 제가 활동을 하게 되어 송구한 마음이지만, 소통단 1기로 처음 글을 쓰기 시작한 김에 1년을 열심히 채워보려고 합니다.
지난 글에서 '나'라는 주제로 저 자신의 신변잡기의 이야기들을 많이 풀어놓아 보았다면 이번에는 여러분께 좀 더 전문적인 정보를 제공해 드리자는 취지에서, 요새 가장 뜨거운 이슈 중 하나를 선정해 이야기를 풀어보고자 합니다. 바로 직장인들이라면 꼭 알고 계셔야 하는 통상 임금에 대한 이야기입니다. 통상임금이란? 그리고 현재 뜨거운 이슈를 몰고 있는 통상임금 대법원 전원합의체에 관해 이야기를 정리해볼까 합니다.
왜! 다시 통상임금인가?
제가 소통단 1기로 활동했을 당시, 통상임금과 관련한 주제는 일전에도 한 번 다뤘던 적이 있습니다. 이후 대법원의 전원합의체 판결, 고용노동부의 지도지침 발표, 노 측의 불복 선언 등 중요한 사건들이 숨 가쁘게 이어졌습니다. 이러한 상황들이 앞으로 개별 근로관계는 물론 산업계 전반에 미칠 영향이 매우 클 것으로 예상되고 있는데요, 통상임금의 기본 개념 등에 대해서만 간단히 짚어보고 통상임금 관련 전원합의체 판결의 주요 맥락을 한번 짚어 보도록 하겠습니다.
통상임금이란?
임금이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 사용자가 정기적이고 일률적으로 지급하기로 한 급여액을 말합니다. 정기적, 일률적으로 지급되는 것이라면 항목의 명칭을 불문하고 모두 통상임금에 포함된다고 볼 수 있죠.
상여금이나 연월차수당, 연장근로수당 등과 같이 근무 실적에 따라 지급 여부와 금액이 달라지는 항목들은 통상임금에 포함되지 않습니다.
통상임금의 활용처
통상임금은 왜 산출하는 걸까요? 현행법에서는 연장, 야간, 휴일근로를 제공한 사람에게 가산 임금을 지급하도록 정하고 있는데 그 지급 기준이 통상임금의 50% 이상이기 때문입니다. 또한, 통상임금은 연차휴가 수당을 임금을 산출하는 기준이 되기도 합니다. 근로기준법 제61조에서 연차 유급휴가 수당의 지급 기준을 통상임금 또는 평균임금으로 정하고 있죠.
통상임금, 그 문제의 소재
“정기적, 일률적으로 주면 통상임금이다.” 간단해 보이지만 실무로 들어가 보면 간단치 않은 문제입니다. 한 달에 한 번 나오는 항목이 정기성을 갖는다는 것은 대부분 '확실한 것'으로 받아들입니다. 그렇다면 석 달에 한 번, 반기에 한 번 나오는 것은 정기적이라고 말할 수 있는 것일까?
모든 근로자가 다 받는 항목이 일률성을 갖는다는 건 알겠는데, 특정 요건을 충족한 인원에 대해서만 지급하는 것도 결국은 일률적인 것이 아닌가? 이런 의문이 계속 생기는 거죠. 그리고 이 애매한 부분에서 사용자와 근로자 간 분쟁이 발생하게 됩니다.
특히 그간 한국의 기업체들이 통상임금을 낮추기 위해 기본급을 축소하고 비정기적, 비 일률적으로 지급되는 각종 수당을 늘려놓는 식으로 급여제도를 운용해 왔기 때문에 그 문제의 심각성과 대립의 첨예함이 클 수밖에 없습니다.
통상임금 대법원 전원합의체 판결
1. 사건 개요
피고 회사는 상여금지급규칙에 따라, 상여금을 짝수 달에 지급하되, 근속기간이 2개월을 초과한 근로자에게는 전액을, 근속기간이 2개월을 초과하지 않는 신규 입사자나 2개월 이상 장기 휴직 후 복직한 자, 휴직자에 대하여는 상여금 지급 대상 기간 중 해당 구간에 따라 미리 정해 놓은 비율을 적용하여 산정한 금액을 각 지급하였으며, 상여금 지급 대상 기간 중에 퇴직한 근로자에 대해서는 근무 일 수에 따라 일할 계산하여 지급했습니다.
회사와 노동조합은 2008년 체결한 단체협약에서 통상임금에 포함될 임금의 범위를 정하면서, 상여금이 근로기준법 소정의 통상임금에 해당하지 않는다는 전제하에 상여금을 통상임금 산입에서 제외했습니다.
상여금이 통상임금에 해당하는지 여부와 노사가 상여금을 통상임금 산정에서 제외하기로 합의하였음에도, 근로자인 원고가 그 합의의 무효를 주장하며 추가임금을 청구하는 것이 신의칙에 반하는지 여부가 문제가 되어 대법원에까지 이르게 되었습니다.
2. 진행 경과
대전지방법원에서 이루어진 원심에서 이 사건에서 상여금은 통상임금에 해당하고, 근로자가 이에 기초하여 추가임금을 청구하는 것이 신의칙에 위반되지 아니한다고 판시하여 원고 승소하였으나, 사용자 측은 이에 불복하여 항소하였습니다. 2심에서 역시 위 각 금품 모두 통상임금에 해당하고, 이를 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의는 근로기준법에 위반되어 무효이며, 근로자가 그 무효를 주장하며 추가임금을 청구하는 것이 신의칙에 반하지 아니한다고 판단하였습니다. 사용자는 이에 반하여 다시 상고하였습니다.
3. 통상임금 전원합의체 판결의 내용
대법원은 전원합의체 판결을 통해 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 점, 소정 근로 제공과 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 통상임금이 아니라는 점을 명확히 하였습니다.
나아가 노사합의로 법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등을 통상임금 산정에서 제외하기로 합의하였더라도 이는 근로기준법에 위반되어 무효임을 법리적으로 확인하고 선언하였습니다.
‘정기상여금’의 경우에는, 그와 같은 노사합의가 무효임이 명백히 선언되기 전에 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 노사가 합의한 사업장에서, 근로자가 그 합의의 무효를 주장하며 추가임금을 청구하는 것이 신의성실의 원칙상 허용되지 않을 수 있고, 그에 해당하기 위한 요건을 명확히 제시하였습니다.
4. 판결에 따른 주요 법률관계의 확정
근로자는 이 판결이 제시한 기준에 따라 법률상 통상임금에 해당하는 임금을 통상임금 산정에 포함하여 다시 계산한 추가임금을 청구할 수 있습니다.
‘노사합의’로 법률상 통상임금에 해당하는 임금을 통상임금에서 제외한 경우에도 그러한 노사합의는 무효이므로 추가임금을 청구할 수 있는 것이 원칙이나, 정기상여금에 기한 추가임금 청구는 다음과 같이 신의칙에 의해 제한될 수 있습니다.
제한 요건은
① 정기상여금의 경우에
② 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 노사합의가 무효임이 명백하게 선언되기 이전에
③ 노사가 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰한 상태에서 이를 통상임금에서 제외하는 합의를 하고 이를 토대로 임금 등을 정하였는데, 근로자가 그 합의의 무효를 주장하며 추가임금을 청구하여 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 안게 될 때
③ 이로 인해 기업에 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다는 사정이 인정될 때입니다.
상기 제한 요건은 정기상여금에 한정된 문제이며 그 밖의 임금은 신의칙 적용의 여지가 없습니다. 아울러 통상임금 제외 합의가 없거나 합의를 하였더라도 위와 같은 사정들이 인정되지 않는다면 신의칙 적용되지 않으므로 추가임금을 청구할 수 있습니다.
5. 각계의 반응
정기상여금의 통상임금성을 인정하면서도 신의칙을 통해 소급 청구를 제한한 대법원의 판단에 대해 노사 양측 다 수긍할 수 없다는 움직임을 보이고 있는 듯합니다. 사측은 상여 미지급분의 소급 지급이라는 폭탄을 피할 수는 있게 되었으나 향후 증가한 연장, 야간, 휴일 근로수당을 지급해야 할 처지이고, 노 측은 대법원의 판단으로 당연히 회복되리라 믿었던 임금을 빼앗긴 꼴이 되었기 때문입니다.
통상임금, 그 향후 진행 방향성
대법원은 이번 전원합의체 판결로, 그간 사회적으로 많은 논란과 혼선이 있었던 통상임금의 개념과 요건에 관하여 구체적이고 명확한 법적 기준을 제시함으로써 근로현장에서 빈발하고 있는 통상임금 관련 분쟁을 없앨 수 있다고 자평하고 있습니다만 실상은 그렇지 않아 보입니다.
앞서 살펴본 대로 전원합의체 판결의 효력을 직접 입게 되는 노사가 모두 이러한 결과에 만족하고 있지 못하고 있기 때문입니다. 통상임금 소급 청구 제한 요건과 관련하여 노사 간의 충돌이 지속적으로 이어지게 될 것으로 예상되는 상황입니다. 향후 문제의 본질적 해결을 위해 현 노동시장의 기형적 임금제도를 개편하기 위한 범국가적 노력이 요청되는 시점이라 할 수 있겠습니다.
